Med Hackman och Oldhams (1976) teori om grunderna för att känna arbetstillfredsställelse undersöks här om motivation, Organisationskultur och personlighet kan ha något förklaringssamband. Motivationshygienteorin som är framtagen av Herzberg (Herzberg, Mausner & Snyderman, 1959) används för att undersöka motivation. För personlighet används den välkända och väl validerade femfaktormodellen som McCrae och Costa har gjort sig kända för. Organisationskultur mäts utifrån Scheins (1990) definition av Organisationskultur. Utifrån dessa teorier utformades en enkät som var mätinstrumentet.

Att ha en stark Organisationskultur framha?lls idag av ma?nga forskare som en nyckel till framga?ng. Tidigare forskning visar pa? att en stark Organisationskultur kan gynna fo?retag pa? flera olika sa?tt och det har ocksa? visat sig vara en av de fa? gemensamma na?mnarna mellan olika framga?ngsrika fo?retag. Bemanningsbranschen a?r en bransch som vuxit mycket snabbt i Sverige under de senaste 20 a?ren och som spa?s fortsa?tta att va?xa ytterligare.

Syftet med denna uppsats är att få en ökad förståelse för hur en organisation kan arbeta med sin rekryteringsprocess, sitt ledarskap och sin Organisationskultur för att främja de fyra ledstjärnorna laganda, handlingskraft, sunt förnuft och kundfokus. Uppsatsen är genomförd på Gekås Ullared AB och inriktar sig på rekrytering, ledarskap och Organisationskultur. Data samlades in genom intervjuer och enkäter. Totalt har tio intervjuer utförts samt en enkätundersökning med 142 deltagare. Resultatet i relation till tidigare forskning och teorier visade att utvecklingsmöjligheter finns inom de undersökta områdena, till exempel framtagning av en för Gekås gemensam kompetensmodell, utbildning i transformativt ledarskap samt fortsätta att utveckla en stödjande och öppen Organisationskultur..

Denna uppsats behandlar fenomenet Organisationskultur, och undersöker hur Organisationskulturen kan ha kommit att förändrats på ett företag i samband med en organisationsförändring i form av ett uppköp. Detta undersöks genom att två valda teoretiska ramverk används, och att aspekter som tid och förändring inkluderas i studien. Studien genomförs i form av en kvalitativ fallstudie på ett enskilt företag, där semistrukturerade intervjuer av anställda gjorts.Uppsatsen syftar till att undersöka hur bättre förståelse av Organisationskultur kan erhållas när en kombination av två teoretiska modeller appliceras i samband med att en organisationsförändring har skett, där det både tas hänsyn till interna nivåer och externa faktorer.Studien visade att en rad olika förändringar gällande Organisationskulturen har skett efter det att organisationsförändringen har ägt rum. Studien kan sägas ha bidragit till en djupare förståelse för Organisationskultur som enskilt fenomen, och hur fenomenet på olika sätt kan påverkas. .

Syftet med denna undersökning är att beskriva och förklara Organisationskulturen, samt undersöka huruvida den kan användas i konkurrenssyfte, hos företaget Svenskt Tenn. Vidare undersöks om Organisationskulturen är enhetlig eller splittrad, stark eller svag. Detta görs genom en enkät, observationer och samtal med organisationsmedlemmar. De resultat som framkommer från undersökningen analyseras utifrån tre teorier, Scheins tre kulturnivåer, Organisationskulturens två paradigmer samt Kan Organisationskultur utgöra ett konkurrensmedel? Analysen visar att teorierna är väl kompatibla med resultaten.

Denna kvalitativa undersökning har som syfte att undersöka ledarskap och Organisationskultur inom en specifik ICA butik. Vidare har syftet varit att förstå hur ledarskap och Organisationskultur påverkar medarbetarnas arbetsmotivation. Undersökningens frågeställning är följande; Hur utövas ledarskapet i en bestämd Maxi Ica butik i Södra Sverige och hur påverkar ledarskapet och Organisationskulturen medarbetarnas arbetsmotivation? Den vetenskapsteoretiska ansats som undersökningen utgår ifrån är hermeneutiken och det empiriska materialet är insamlat genom tematiskt organiserade intervjuer med tio chefer och medarbetare. Resultatet visar att det inom organisationen utövas ett demokratiskt ledarskap vilket bidrar indirekt via Organisationskulturen till en arbetsmotivation hos medarbetarna genom att man via ledarskapet uppfyller dels de sociala behoven samt upprätthåller en balans mellan abstrakt och konkret socialitet..

Utveckling och förändring har under senare år blivit en strategiskt viktig faktor för företagens långsiktiga tillväxt. Innovationsförmåga och kreativitet anses vara viktiga faktorer för att utveckling och förändring ska kunna ske och är därför intressanta att studera närmare. Syftet med denna uppsats är att beskriva vilka faktorer som främjar en innovativ Organisationskultur samt att undersöka hur ledarskapet kan bidra till kreativitet inom en organisation. För att uppfylla syftet och kunna besvara forskningsfrågorna har personliga intervjuer genomförts vid Liko, ett företag som utifrån sett betraktas som innovativt. Undersökningen visar att vissa faktorer, bland andra uppskattning och stöd för idéutveckling, är viktigare än andra för främjandet av en innovativ Organisationskultur.

Organisationskultur är de djupa strukturerna hos en organisation som är rotade i medlemmarnas delade värderingar, övertygelser och antaganden och som manifesteras i beteenden och artefakter. En viss känsla av tillhörighet behövs för att medlemmarna ska dela dessa värderingar och vara en del av Organisationskulturen. Syftet med studien var att undersöka hur skillnaden i Organisationskultur upplevs efter ett personalövertagande av ett outsourcingföretag. Fem vaktmästare på tre arbetsplatser som varit med om personal-övertagande intervjuades och en induktiv tematisk analys genomfördes. Respondenterna upplevde kulturförändring efter personalövertagandet men i varierande grad beroende på arbetsplats, de som tidigare varit anställda inom landstinget upplevde större förändring än de som redan arbetade på privata företag.

Att ha en stark Organisationskultur framha?lls idag av ma?nga forskare som en nyckel till framga?ng. Tidigare forskning visar pa? att en stark Organisationskultur kan gynna fo?retag pa? flera olika sa?tt och det har ocksa? visat sig vara en av de fa? gemensamma na?mnarna mellan olika framga?ngsrika fo?retag. Bemanningsbranschen a?r en bransch som vuxit mycket snabbt i Sverige under de senaste 20 a?ren och som spa?s fortsa?tta att va?xa ytterligare.

En Organisationskultur är unik i sig och varierar mellan organisationer och är själva kärnan i organisationen. Då få tidigare studier har gjorts om akademiska Organisationskulturer inom högskolevärlden blev detta ett intresse och ligger till grund för studien. Undersökningsobjektet är Jönköpings International Business School, JIBS, och dess Organisationskultur.Syftet med uppsatsen är att beskriva och öka förståelse för en del av JIBS Organisationskultur. Vilka värderingar har de anställda om Organisationskulturen och hur kommuniceras den, hur socialiseras de nya studenterna in i Organisationskulturen av personal och ledning, och vad kommunicerar de artefakter som finns på JIBS, är de frågeställningar som har använts. Då detta var relativt outforskat är studien explorativ och är avsedd att ge en försmak av en del av JIBS Organisationskultur.

Denna magisteruppsats har för avsikt att behandla hur en ägarförändring och omreglering påverkar Organisationskultur och värderingar. Undersökningen har genomförts till stor del med hjälp av intervjuer bland butikschefer och medarbetare på Apotek Hjärtat Kista och Apotek Hjärtat Lidingö. Det författarna har kommit fram till är att de uttalade värderingarna har ändrats och att i nuläget läggs mer fokus på kunder än tidigare. Det är dock svårt att svara på om detta beror på de nya uttalade värderingarna eller om det är den förändrade marknadssituationen som påverkat de anställdas beteenden..

Syftet med uppsatsen är att skapa djupare förståelse för vilka skillnader som finns mellan finsk och svensk Organisationskultur. Den avser att belysa utmaningar för en gemensam Organisationskultur. Ytterligare ett syfte är att ge en teoretisk grund för vår magisteruppsats. Den kommer att utgöra en studie av Organisationskulturen på ett finsk-svenskt företag med utgångspunkt i de nationella skillnaderna.  För att undersöka finsk och svensk kultur har vi utgått från tvärkulturellisten Geert Hofstedes (1980) modell om hur det med hjälp av fem dimensioner går att skilja nationella kulturer åt. Vi har likaså använt generella teorier om Organisationskultur, samt litteratur om Finlands respektive Sveriges kultur.

Syftet med denna uppsats är att få en ökad förståelse för hur en organisation kan arbeta med sin rekryteringsprocess, sitt ledarskap och sin Organisationskultur för att främja de fyra ledstjärnorna laganda, handlingskraft, sunt förnuft och kundfokus. Uppsatsen är genomförd på Gekås Ullared AB och inriktar sig på rekrytering, ledarskap och Organisationskultur. Data samlades in genom intervjuer och enkäter. Totalt har tio intervjuer utförts samt en enkätundersökning med 142 deltagare. Resultatet i relation till tidigare forskning och teorier visade att utvecklingsmöjligheter finns inom de undersökta områdena, till exempel framtagning av en för Gekås gemensam kompetensmodell, utbildning i transformativt ledarskap samt fortsätta att utveckla en stödjande och öppen Organisationskultur..

Vi har i vår uppsats kommit fram till att man i stort kan beskriva IKEA-kulturen som homogen eller enhetlig, då den är baserad på universella värderingar, men med heterogena inslag som en konsekvens av nationella kulturskillnader och lokala omtolkningar av de universella värderingarna. Vi menar att detta påverkar kulturen i egenskap av styrverktyg och påstår med stöd i den dialektiska synen på utveckling att man kan styra med en stark Organisationskultur men att det är omöjligt att ha full kontroll över kulturens utveckling då förändring, ur en kulturell aspekt, är något man aldrig fullt ut kan kontrollera..

Användning av traineeprogram i svenska organisationer har inom den senaste tiden ökat kraftigt. Det tros bero att utveckling och förändring präglar såväl organisationer som individer. Dock tas det sällan hänsyn till vilken påverkan Organisationskultur kan ha på traineeprogrammens implementering. Syftet med denna studie är att undersöka hur intervjupersonerna upplever den undersökta organisationens Organisationskultur och traineeprogram samt hur de förhåller sig till varandra. Den teoretiska referensram som utgör grund i studien innehåller teori om olika perspektiv på Organisationskultur, subkulturer samt hur Organisationskultur skapas.